HR moet inhaalslag maken op het gebied van digitalisering

06 juni 2016 Consultancy.nl

Technologie verstoort de komende jaren de businessmodellen van organisaties binnen vrijwel iedere sector, en het HR domein vormt hierop geen uitzondering. Ondanks de enorme potentie, die volgens velen miljoenen aan toegevoegde waarde voor grote organisaties kan opleveren, heeft het HR vakgebied nog wel een inhaalslag te maken op het gebied van digitalisering, stellen Peter Rappange en Hanneke van den Ende van Qhuba.

Thema’s als automatisering en digitalisering staan al een tijdje in de schijnwerpers, en niet zonder reden: digital wordt gezien als de ‘vierde revolutie’ volgens het toonaangevende World Economic Forum. De voordelen kunnen variëren van betere dienstverlening aan klanten en verbeterde efficiency van operaties tot zelfs het verstoren van een complete industrie, zoals innovatieve concepten als Uber en Airbnb hebben laten zien.

Terwijl digitalisering steeds vaker omarmd wordt binnen met name productieomgevingen, zoals productie en logistiek (‘Industrial Internet of Things’), of commerciële omgevingen als sales & marketing of call centers, staat het thema binnen diverse disciplines nog altijd in de kinderschoenen, waaronder binnen het human resources landschap. Een gemiste kans, stellen HR-experts Peter Rappange en Hanneke van den Ende van Qhuba.

Data toont aan dat anno 2016 IT in elk geval zijn intrede heeft gedaan in veel HR-werkzaamheden die transactioneel van aard zijn, en die binnen de muren van de HR afdeling liggen. Van den Ende: “De focus van automatisering ligt op transactionele processen en is bovendien gericht op één deelaspect van het HR-vak, bijvoorbeeld administratie, payrolling of verzuimmanagement.” Zij geeft aan dat deze transitie goed op weg is, en dat de tevredenheid van deze automatisering over de hele linie goed is. “De systemen doen hun werk adequaat en ondersteunen allerhande administratieve taken.”

HR moet inhaalslag maken op het gebied van digitalisering

Echter, willen HR directeuren meer toegevoegde waarde uit digitalisering halen, dan zullen ze hun inspanningen moeten verleggen naar de meer strategische en business partnering taken van HR afdelingen. Van den Ende: “De kern van het werk van een HR-afdeling – het werven, ontwikkelen en eventueel weer laten afvloeien van medewerkers – wordt nog niet in alle organisaties altijd effectief door slimme IT-oplossingen ondersteund. Een inhaalslag is nodig.”

Het leggen van verbindingen
Het relatief lage niveau van IT volwassenheid komt volgens Rappange en Van den Ende doordat HR en IT twee totaal verschillende werelden zijn. HR-mensen praten graag in mensentermen, ze denken in vele honderden grijstinten. Terwijl IT-ers het liefst in zwart en wit denken. IT-ers streven ernaar complexe dingen simpel te maken, ze vinden het lastig om met de vele grijstinten om te gaan. “Zet beide groepen bij elkaar – bijvoorbeeld als er behoefte is een bepaald gedeelte van de HR-organisatie verder te automatiseren – en je hebt al snel een Babylonische spraakverwarring. Als HR en IT beiden in hun eigen vakjargon blijven praten, dan vinden ze elkaar nooit”, vertelt Rappange.

De sleutel om een brug te slaan tussen deze twee werelden ligt volgens de Qhuba adviseurs in het leggen van verbindingen. Daarvoor zijn diverse stappen nodig. Het verhogen van het bewustzijn onder HR-managers dat IT hen kan helpen bij de uitdagingen waar zij voor staan is een startpunt. “Laat HR managers zien dat IT processen automatiseert die voorheen handmatig werden uitgevoerd. Hierdoor wordt tijd vrijgemaakt voor het werk wat er echt toe doet. En dat is aansluiting vinden bij de business strategie en ervoor zorgen dat de juiste mensen met de juiste capaciteiten op een efficiënte manier met elkaar samenwerken teneinde business doelstellingen te behalen”, legt Van den Ende uit.

De volgende stap is hen te laten zien waar de echte, grote waarde ligt. “En dat is het maken van efficiënte keuzes.” Rappange haalt HR-analytics aan als een goed voorbeeld. De afgelopen jaren is talent management uitgegroeid tot een van de belangrijkste uitdagingen voor bestuurders, en vooruitkijkend zal dit thema alleen maar belangrijker worden. Een onderzoek door Mercer laat zien dat 90% van bestuurders wereldwijd verwacht dat de strijd om talent de komende jaren zal aanwakkeren, terwijl onderzoek naar de lange termijn van The Boston Consulting Group (BCG) laat zien dat tegen 2025 grote economieën (waaronder Nederland) te maken zullen krijgen met een enorme kloof tussen vraag en aanbod van talent. Door het gebruik van HR-analytics, kunnen organisaties hun strategische personeelsplanning en talent management strategieën significant verbeteren. “Door het creëren van meer inzicht kunnen ze eerder, en dus effectiever, inspelen op trends en witte vlekken”, zegt Rappange. “HR levert dan echt een bijdrage aan de business strategie.”

Digital verbindt HR en IT

De rol van IT vormt hierbij de sleutel, aangezien er technieken benodigd zijn zoals data mining, business intelligence en het verbinden van data en processen. Andere HR gebieden die kunnen profiteren van de kracht van digitalisering zijn onder meer workforce management, talentontwikkeling en learning & development.

Voortbouwend op dit bewustzijn, is het zaak om HR en IT samen te brengen en hen gemeenschappelijk verantwoordelijk te maken voor de gehele ontwikkelingscyclus, van het opstellen van plannen en business cases tot het bouwen van de systemen & tools en het uitvoeren van de nieuwe manieren van werken. Ook is het essentieel om een governanceproces op te zetten om de voortgang te kunnen monitoren en de beoogde resultaten meetbaar te maken, met ook hier gezamenlijk eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid.

Deze stappen zullen volgens de experts sterk bijdragen aan het verbinden van IT en HR, maar idealiter worden de twee werelden nog sterker met elkaar verwoven. “Nog mooier is het als die twee werelden op een veel nauwere manier met elkaar worden verbonden, als de twee oevers bij elkaar worden gebracht en elkaar gaan overlappen.”

HR als verbindende factor voor digitalisering
De opkomst van automatisering kan verder een positief neveneffect hebben voor de positionering van HR binnen de corporate waardeketen. Van oudsher heef HR vooral een rol als facilitator, en in veel bedrijven krijgt de afdeling intern niet zoveel aandacht als bijvoorbeeld de commerciële afdeling of de finance afdeling. Door digitale transformatie komt hier geleidelijk verandering in, omdat HR “steeds meer een primaire productiefactor wordt”, aldus Rappange. Hij licht toe: “De digitale transformatie heeft immers effect op alle gelederen van het bedrijf, het verandert het werk van alle medewerkers en het stelt nieuwe eisen aan capaciteiten en vaardigheden van medewerkers. Kortom: een digitale transformatie kan niet meer zonder een people transformatie.”

Dat betekent dat HR de capaciteiten moet versterken om end-to-end inzetbaar te zijn, om niet alleen HR-processen te ondersteunen, maar ook support te bieden aan human capital contactpunten binnen de bedrijfsbrede processen. “Een relatief nieuw fenomeen, dat operationele modellen van HR teams zal hervormen”, besluiten de Qhuba adviseurs.

Nieuws

Meer nieuws over