Wervingsmarkt raakt op stoom, dus recruiten wordt lastiger

14 maart 2016 Consultancy.nl

De wervingsmarkt is een fase van duurzaam herstel ingegaan en begint zelfs op stoom te raken. Bijna alle stoplichten staan op groen – de meeste recruiters hebben meer budget te besteden en gaan daarmee meer aandacht geven aan employer branding, social media en vacatureteksten. Er is echter ook een keerzijde aan deze trend, namelijk dat het vinden en bereiken van talent, vooral voor niche functies, steeds uitdagender wordt. 

In de afgelopen jaren heeft de economie zich geleidelijk hersteld van de economische crisis, en met dit herstel is ook de arbeidsmarkt weer aan het aantrekken. Het positieve sentiment over de banenmarkt wordt in verschillende onderzoeken zichtbaar, bijvoorbeeld in de aantrekkende markt voor doelgroepen als ICT’ers, fiscalisten en consultants, en in het kielzog daarvan de stijgende vraag naar HRM experts en recruiters. In een nieuw onderzoek* van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie in samenwerking met Intelligence Group wordt dit positieve beeld van de Nederlandse arbeidsmarkt nogmaals bevestigd. Voor het onderzoek zijn bijna 300 arbeidsmarktprofessionals en recruiters ondervraagd, waar van 22% werkzaam bij W&S bureaus, 12% bij detacheerders en 67% binnen organisaties.

Het onderzoek toont aan dat meer dan een derde van de wervingsprofessionals (36%) beschikt over een hoger recruitmentbudget ten opzichte van vorig jaar. De belangrijkste reden hiervoor is de aantrekkende economie. Als het economisch beter gaat, dan stijgt de vraag naar nieuw personeel vanuit de business. Maar de arbeidsmarkt wordt ook een stuk krapper, concluderen de onderzoekers, met name omdat de vraag naar relatief schaars talent aan het toenemen is. Zo toonde een recent onderzoek bijvoorbeeld aan dat er een grote schaarste aan analytics talent zal ontstaan de komende jaren. 

Over de hele linie verwacht 50% van de respondenten dat in 2016 meer nieuwe mensen worden aangenomen en verwacht 55% meer instroom. Om te voldoen aan de stijgende vraag naar recruitment wordt het extra budget voornamelijk beschikbaar gesteld voor meer employer branding (70%), actievere social media (67%) en meer aandacht voor vacatureteksten (66%). “Verleiden en zichtbaarheid zijn daarmee sleutelwoorden om een brug te slaan naar beoogd talent”, aldus de onderzoekers. Verder geven de respondenten aan dat zij in hun recruitmentinspanningen meer zullen gaan inzetten op LinkedIn, analytics en op mobile. Een minderheid van de respondenten geeft daarnaast aan meer aandacht te gaan besteden aan de uitstroom van medewerkers, stress op het werk en de inhuur van bureaus.

De auteurs keken ook naar de belangrijkste doelstellingen van wervingsprofessionals, en hoe zij van toegevoegde waarde denken te zijn bij hun opdrachtgevers. Hierbij hebben de onderzoekers onderscheid gemaakt tussen recruiters werkzaam voor corporates en externe bureaus. Als vanzelfsprekend staat voor beide doelgroepen het vervullen van vacatures bovenaan de lijst. “Het invullen van openstaande vacatures en een hoge ‘fill ratio’ zijn daarin essentieel”, leggen de onderzoekers uit. Op de tweede plek staat employer branding, hoewel corporates dit aanzienlijk vaker belangrijk vinden dan externe bureaus. Bij de bureaus komt talent pooling/pipelines op de tweede plek, en dat is opvallend volgens de onderzoekers, want talent pools zijn vijf keer zo belangrijk geworden sinds de vorige meting in 2015.

Andere belangrijke punten waarop de wervingsspecialisten bij bureaus waarde kunnen toevoegen zijn het vergroten van klanttevredenheid, candidate experience en talent sourcing. Bij de corporates licht de focus juist meer op de langere termijn zichtbaar in de hoge percentages op punten als het verbinden van talent en arbeidsmarktcommunicatie. “Bureaurecruiters richten zich ten opzichte van corporate recruiters niet verrassend meer op alle taken die het succes op directe werving (op korte termijn) kan vergroten”, aldus onderzoekers.

LinkedIn is volgens de W&S professionals de belangrijkste tool voor werving (79% van de respondenten), mede doordat anno 2016 bijna de helft van de Nederlandse bevolking een account heeft op het zakelijke social media-netwerk. Op nummer 2 volgt de eigen recruitmentsite (68%), die vooral van groot belang is voor grote werkgevers (>1.200 werknemers). Kleinere bedrijven hebben minder vaak een eigen recruitmentsite, ook wel bekend als een ‘Werken bij’ omgeving. Op de derde, vierde en vijfde plek volgen referral recruitment (61%), overige social media, zoals Facebook, Instagram en Twitter (58%) en de huidige werknemers (41%) – oftewel interne werving en doorstroom. Van deze wervingsmiddelen zijn referral recruitment en huidige werknemers gemiddeld het belangrijkst voor grote bedrijven, terwijl middelgrote bedrijven vooral veel waarde hechten aan LinkedIn en andere social media, en zetten ze meer in op vacaturesites, talent pools en stagiaires. Kleine bedrijven hechten ten opzichte van grotere bedrijven relatief meer waarde aan kandidaten in recruitmentsystemen en aan CV-databases.

Uitdagingen
Het op stoom komen van de arbeidsmarkt betekent echter ook dat recruiten steeds lastiger wordt. De W&S professionals beamen dat ook in het onderzoek – over de hele linie geven ze aan dat de uitdagingen in de markt voor talent toenemen. Zo wordt het vinden van talent door 60% gezien als een uitdaging (2015: 51%), en is het daarmee uitgegroeid tot de grootste uitdaging. In 2015 werd verleiden met het werkgeversmerk als belangrijkste uitdaging gezien (58%), maar in 2016 is de uitdaging met 54% van de respondenten gezakt naar de vierde plek, achter het verleiden van talent om te solliciteren (55%).

59% van de recruiters geeft aan het bereiken van talent via media en andere communicatiemiddelen lastig te vinden, ten opzichte van 49% vorig jaar. Deze uitdaging vormt, in combinatie met het werven van talent, volgens de onderzoekers “de basis van recruitmentmarketing”, hiermee aangevend dat ook marketeers betrokken bij het HR-vak de markt zien aantrekken.

Nieuwe uitdagingen in deze editie van het onderzoek zijn het actief en proactief benaderen van talent en een relatie aangaan met talent. Met respectievelijk 35% en 29%van de wervingsprofessionals komen deze uitdagingen relatief hoog binnen in de lijst – de zesde en zevende plek. Ook andere taken van wervingsspecialisten worden dit jaar als uitdagender gezien dan in 2015 – het meekrijgen van lijnmanagement en directie (26% versus 21%), het ontwikkelen van talent (21% versus 20%), onboarding (16% versus 11%) en het contracteren van talent (16% versus 11%).

* Het onderzoek 'De Stand van Werven 2016' is te downloaden op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Nieuws