72% bedrijven worstelt met het werven van analytics talent

11 januari 2016 Consultancy.nl

Het aantrekken van de juiste analytics talenten, zogenaamde ‘trilinguals’, is een steeds groter probleem voor bedrijven, toont onderzoek van A.T. Kearney aan. Maar liefst 72% van de bedrijven komt op analytics gebied maar lastig aan het talent dat zij nodig hebben. Het consultancybureau verwacht dat in de komende vijf jaar dit percentage verder zal toenemen, aangezien de vraag naar digital en analytics talent tot 2020 naar verwachting met 33% zal gaan groeien. Om geen talent mis te lopen moeten bedrijven hun behoeftes in kaart brengen en op basis daarvan hun huidige talentmanagement opnieuw evalueren.

A.T. Kearney heeft onlangs zijn ‘2015 Leadership Excellence in Analytic Practices’ (LEAP) rapport uitgebracht. In dit onderzoek kijkt het strategy consultancykantoor naar de kansen en uitdagingen voor organisaties als het gaat om het aantrekken van de volgende generatie aan digital en analytics talent. Voor het onderzoek werden 430 senior leidinggevenden ondervraagd uit tien landen en dertig verschillende industrieën en sectoren. Hun bedrijven werden onderverdeeld in vier categorieën: ‘leiders’ (8%), ‘ontdekkers’ (27%), ‘volgers’ (41%) en ‘achterblijvers’ (24%).

Om te kunnen blijven concurreren in een wereld die steeds meer gedreven wordt door dataverzameling en analyse, moeten bedrijven ernaar streven om het beste digital en analytics talent aan te nemen, te ontwikkelen en te behouden. Het talent waar bedrijven volgens het onderzoek naar op zoek zijn is een nieuwe generatie professionals die bekwaam zijn op het gebied van technologie, analytics, en die beschikken over kritisch denkvermogen. Deze elite van analytics talent doet meer dan alleen data analyseren; zij hebben kennis van bedrijfsvoering en kunnen daarom de organisatie waarvoor zij werken van veel waardevollere inzichten voorzien.

Khalid Khan, partner bij A.T. Kearney en mede-auteur van het onderzoek, legt uit: “Een mogelijk perspectief op analytics talent is het beeld dat de top analytics werknemers ‘trilingual’ zijn – het zijn mensen die de talen van analytisch modelleren, technologie, evenals business verstaan en begrijpen. Trilinguals zijn analytisch sterk en creatief, inzichtvol en onderzoekend, en zijn bereid om buiten de kaders op zoek te gaan naar nieuwe oplossingen.”

Het onderzoek toont aan dat leidende organisaties (‘leiders) naar het soort talent op zoek zijn dat Khan omschrijft – zij geven aan zowel business als data skills belangrijk te vinden. Vooral ‘domeinkennis’ (100%), ‘data management’ (94%) en ‘visualisatie en rapporteren’ (94%) worden van cruciaal belang gevonden, terwijl in het perspectief van de ‘achterblijvers’ deze vaardigheden veel minder belangrijk zijn. “Voor leidende bedrijven is het opbouwen van digital en analytics vaardigheden een strategische prioriteit. Deze bedrijven snappen hoe zij deze vaardigheden moeten inzetten in hun bedrijven, en nemen de tijd en moeite om het beste talent aan te nemen en te behouden”, aldus Christian Hagen, partner bij A.T. Kearney en medeauteur van het rapport.

Bijna de helft (43%) van de respondenten zegt dat tenminste 10% van hun digital analytics posities vacant zijn, 4% weet zelfs meer dan 30% van zijn vacatures niet in te vullen. Net minder dan een derde (29%) heeft minder dan 5% van zijn posities niet ingevuld. Van de leiders geeft maar liefst 72% aan dat zij moeilijkheden hebben met het aantrekken en behouden van analytics talent. A.T. Kearney voorspelt dat het tekort aan het gezochte talent de komende vijf jaar zal toenemen – het consultancybureau schat dat de vraag naar dit soort talent in die periode met 33% zal stijgen. De sector die de grootste vraag vertoont naar digital en analytics talent is de communicatie, media en technologie sector, die 43% meer analytics werknemers nodig heeft, gevolgd door de financiële dienstverlening (36%), automotive sector (35%) en de industriële sector (35%).

Verschillende soorten bedrijven hanteren verschillende strategieën als het aankomt op het vinden en aannemen van het gewilde talent. Hoewel zowel leiders als achterblijvers het grootste deel van hun talent vinden door middel van het inhuren van ervaren externe krachten (37% en 48% respectievelijk), zijn leiders vaker dan achterblijvers in staat om net afgestudeerd talent aan te trekken. Volgens het onderzoek wordt vaak voor deze optie gekozen omdat het de bedrijven in staat stelt om deze junior krachten de specifieke vaardigheden bij te brengen die voor de business en industrie van het bedrijf nodig zijn. Op die manier zijn de junioren op de lange termijn net zo waardevol of zelfs waardevoller dan ervaren krachten.

“Er is geen one-size-fits-all strategie. Iedere organisatie zal zijn eigen behoeften hebben om na te streven, zowel op de korte als de lange termijn, en begrip van deze behoeften kan helpen bij het beslissen welke vaardigheden benodigd zijn. Een goede strategie stelt in een vroeg stadium vast waar zich reeds goede expertiseclusters bevinden, waar meer talent benodigd is, en waar talent beter kan worden benut”, concluderen de onderzoekers. “De succesvolste modellen zullen het huidige talent model verstoren en de traditionele organisatiegrenzen doorbreken.

Nieuws