HR analyse en planning verbetert werkvloer prestaties

19 november 2015 Consultancy.nl

In een serie van vier artikelen op Consultancy.nl gaat Angel Hoover, EMEA Regional Practice Leader Talent Management & Organizational Alignment bij Towers Watson, in op de belangrijkste trends en ontwikkelingen in het human capital domein. In haar eerste artikel keek Hoover naar het veranderende talent management landschap, terwijl ze in haar tweede artikel inzoomde op de praktische kant van het onderwerp – wat te doen met alle inzichten. In dit artikel neemt ze de concrete voordelen van workforce analytics & planning onder de loep.

Er is binnen organisaties veel onduidelijkheid over analyse en planning op de werkvloer. Misschien moeten daar zelfs wel de woorden verwarring, frustratie en misperceptie aan worden toegevoegd. Een meerderheid van de HR-professionals scoort laag op deze kennisgebieden of weet niet goed hoe ze in de praktijk moeten worden toegepast op een manier die tot waardevolle resultaten leidt.

Een gemiste kans, want het zogenaamde ‘workforce analytics and planning (WAP)’ is een bijzonder nuttig instrument. Eerst even een begripsafbakening. Bij Workforce analyses staan data over medewerkers met betrekking tot performance - bijvoorbeeld omzet -, vaardigheden en potentie centraal. Bij het onderdeel planning gaat het om de kansen en uitdagingen die zijn benoemd en kunnen worden geadresseerd op basis van de verzamelde data.

Workforce analytics

Laten we een praktisch voorbeeld nemen om het belang van planning en analyse te illustreren. Een specifiek nutsbedrijf heeft ieder jaar te maken met periodes in het jaar waarin het klimaat van grote invloed is op de bedrijfsvoering. Midden in de winter en in het begin van de lente zijn er vrijwel zonder uitzondering grote stormen, waardoor er in die maanden behoefte is aan een bepaalde hoeveelheid ‘seizoenwerkers’ die over specifieke vaardigheden beschikken. Het management en de HR-professionals van deze onderneming analyseerden historische data om precies te begrijpen welke vaardigheden er gedurende de uitdagende stormperiodes nodig waren en om hoeveel mensen het zou moeten gaan. Daarnaast analyseerden zij ook de beschikbare data met betrekking tot eerdere stormen. Op basis van deze gecombineerde analyses kon een workforce planning worden gemaakt die precies aangaf hoeveel medewerkers er op uitdagende momenten in het jaar nodig waren en op welke specifieke geografische locaties en bovendien over welke specifieke vaardigheden zij moesten beschikken om de omstandigheden gedurende het jaar en in het aankomende jaar de baas te kunnen.

De instrumenten waar HR-professionals op het gebied van analyse en planning over kunnen beschikken worden steeds geavanceerder. Er kunnen meer variabalen worden meegewogen en meer scenario’s worden geschetst, waardoor diepere en bredere inzichten ontstaan om talent optimaal in te zetten en beslissingen op HR-gebied te ondersteunen. Waar HR niet zelden als ‘softe’ discipline binnen de organisatie wordt getypeerd, zijn het deze instrumenten die juist de harde data, feiten en bewijs leveren om talent optimaal aan te wenden, productiviteit te optimaliseren en de slagkracht op individueel niveau en voor de organisatie als geheel te vergroten.

Workforce analytics and planning can add value to decision making

Om analyse en planning op HR-gebied optimaal te benutten is er een kritische succesfactor: het aanbrengen van focus. Begin bijvoorbeeld met het identificeren van de functies c.q. rollen die de organisatie het meeste concurrentievoordeel opleveren. Een advies is om hierbij verder te kijken dan naar het managementteam alleen. De leden van dat team zijn weliswaar belangrijk voor de continuïteit van de organisatie, maar het hoeven niet per se de mensen te zijn die het dichtst bij de klant staan. Zorg bovendien dat goed inzichtelijk is hoe de organisatie zich verhoudt tot de concurrentie, zeker ook waar het gaat om hoe de eigen mensen zich bewegen binnen de markt.

Met beschikbare data kan bijvoorbeeld worden vastgesteld hoeveel mensen er nodig zijn, of er externe krachten moeten worden aangetrokken, aan welke achtergrond en vaardigheden er behoefte is, waar mensen moeten worden ingezet, hoe lang zij naar alle waarschijnlijkheid in dienst zullen zijn, et cetera. Al deze variabelen kunnen worden gecombineerd met verwachtingen en doelstellingen met betrekking tot groei van de onderneming, (markt)ontwikkeling en ambities.

Mits uitgevoerd door professionals, kan zonder overdrijven worden gesteld dat analyse en planning op HR-gebied significant bijdragen aan een optimale slagkracht en het competitieve vermogen van de organisatie.

Nieuws

Meer nieuws over